Com o impacto socioeconômico trazido pela pandemia do Covid-19, muitas empresas tiveram que se adaptar diante do risco à saúde dos funcionários, adotando, assim, o teletrabalho e o home office como alternativas para não pararem suas atividades.
Na prática, o teletrabalho e o home office são modalidades de trabalho diferentes.
A Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) trouxe normatização própria acerca do teletrabalho pela primeira vez, por meio dos artigos 75-A ao 75-E da CLT. Anteriormente, a CLT não fazia distinção do trabalho realizado no estabelecimento do trabalhador ou à distância.
De acordo com a CLT, o teletrabalho consiste na:
“(...) prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias de informação e comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)” (CLT Art. 75-B).
A prestação do serviço em caráter de teletrabalho pode se dar em qualquer lugar, sendo este fornecido fora das dependências do empregador.
Com o teletrabalho não existe o controle de jornada do empregado, não sendo possível, neste caso, o direito ao adicional de horas extras, intervalo intrajornada, interjornada, dentre outros, já que o empregado, em regra, controla sua jornada.
O teletrabalho precisa constar expressamente em contrato individual de trabalho ou em aditivo, devendo existir mútuo acordo entre as partes. Essencial que empregador e empregado formalizem como se dará o custeio e o fornecimento de materiais e equipamentos necessários para prestação da atividade (computador, tablet, energia elétricas, internet, impressora e softwares). Conforme citado no art. 75-D da CLT:
“As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito” (artigo 75-D).
O comparecimento do empregado nas dependências do empregador para efetuar atividades especificas não descaracteriza o regime de teletrabalho.
A CLT, em seu art. 75-C § 2º, garante que o prazo de transição mínimo do regime de teletrabalho para o presencial se dê em 15 (quinze) dias, por meio de registro em aditivo contratual.
O home office se caracteriza como trabalho realizado remotamente, de maneira eventual, na residência do empregado, podendo ou não configurar a hipótese de teletrabalho, sendo útil em casos de emergências como pandemias, enchentes e greves. Nem todas as atividades em home office se utilizam da tecnologia, que é condição preponderante para caracterização do teletrabalho.
No home office pode existir uma flexibilização no regime de trabalho presencial, podendo o empregado prestar o serviço alguns dias em sua residência remotamente. Não se faz necessário constar em contrato individual de trabalho ou aditivo contratual, devendo ser regulado por política interna da empresa.
Neste sentido, o home office poderá ser caracterizado como teletrabalho, quando utilizar tecnologias de informação e comunicação, não for eventual e não configurar qualquer hipótese de trabalho externo.
Quando o regime de home office não se enquadrar como teletrabalho, o empregado continuará recebendo, em regra, os mesmos direitos trabalhistas dos funcionários na modalidade em que existe a prestação do serviço presencial.
A Medida Provisória nº 927 de 22 de março de 2020 cita algumas medidas no âmbito do Direito Trabalhista para lidar com o contexto da Covid-19 e o consequente estado de emergência em saúde pública atual.
Durante a pandemia, o empregador poderá, a seu critério, sem necessidade de mutuo acordo, alterar o regime do trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais e coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. A medida provisória permite também a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei nº 5.442, de 01.mai.1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 16.abr.2020.